인권센터

조사대상이 많다고 해서, 사건의 객관적 증명에 더 도움이 되는 것은 아닙니다. 신고인(피해자)가 진술서에 언급한 사람들 중 행위자로 지목된 사람, 신고인이 참고인으로 조사해 줄 것을 요청한 사람, 진술의 내용을 보았을 때 객관적 증거 확보를 위해 조사가 필요하다고 판단되는 사람으로 조사 범위를 한정하여야 합니다. 

신고인이 외부 전문가를 통한 조사를 원하는 경우는 물론, 사안의 복잡성 및 난이도 등을 고려하여조사를 외부 전문가에게 위탁하거나 참여시키거나 자문을 구할 수 있습니다. 외부 전문가는 성희롱과 관련한 법률적 지식과 경험이 충분하고 성인지 감수성에 입각하여 사건을 분석할 수 있는 능력이 있는 검증된 기관이나 단체, 개인입니다.

피해자 보호조치의 가장 중요한 부분은 피해자의 신상과 사건에 대한 비밀보장이며, 행위자와의 즉각적인 공간분리,  피해자가 요청한 경우는 사건의 처리되는 과정과 현황을 안내합니다. 2차 피해에 대한 방지는 매 절차마다 요구되고 모든 과정이 끝난 다음에도 피해자가 원할 경우 상담지원, 법률지원, 의료지원 등의 보호조치를 합니다.

원칙적으로는 상담을 시작하고 피해자의 의사를 확인한 후 사건 접수 및 조사시 분리하는 것이 맞지만,  긴급한 피해자 보호조치가 필요하다고 판단되는 상황(가해가 반복될 수 있는 상황, 피해자의 상태가 극도로 불안정하여 노동을 지속하기 어려운 상황 등)을 고려하여 결정합니다. 단, 인권센터에서는 자의적으로 판단하지 않고 상황에 대해 인권조사위원회 등을 통해 심의한 후 판단합니다.

 사적으로 친근한 관계였다 하더라도 업무와 관련하여 원치 않는 성적 언동이 있었다면 모든 것이 수용될 수 없음을 간과해서는 안 되고, 성희롱에 해당하는지 여부는 조사 결과 인권조사위원회의 판단에 의해 해결되어야 할 부분입니다.

 상담은 피해상황에 대한 구체적인 정보를 수집하고 그에 대한 정확한 정보를 제공하여 피해자 등이 가장 적절한 해결 방법을 스스로 결정할 수 있도록 돕는 과정이며, 상담자의 판단이나 의견을 말하는 과정이 아닙니다. 상담자로서 피해자의 입장과 상황을 충분히 공감하고 이에 대하여 최대한 상담신고인의 진술을 상세히 기록하여 처리 과정에서 신고인의 입장과 상황이 충분히 반영될 수 있도록 하는 것이 상담원의 역할이며 성희롱 여부의 판단은 사실관계에 대한 면밀한 조사 후에 인권조사위원회의 심의 또는 전문가의 의견을 토대로 판단하는 것으로 상담자는 이에 대한 판단을 할 수 없습니다.

피해상담 내용을 정리하는 용도로만 사용할 것임을 밝히고 철저히 비밀을 유지할 것을 약속(서약)한 후녹음을 하는 것은 정확성을 기한다는 측면에서 중요합니다. 다만, 피해자는 아직 고충상담원에 대한 신뢰가 생기기 전이므로 양해를 구하고 허락한 경우에만 녹음을 합니다. 또한, 상담이 아니라 그 이후 조사과정에서는 진술서나 증거자료의 정확성 확보를 위해 녹음을 하는 것이 필요합니다.

성희롱의 경우, 피해자와 행위자 사이의 개인적인 문제에 그치지 않습니다. 인간다운 근로환경 구축, 인권 보장, 근로의욕 고취, 조직기강 확립 등 조직문화이자 인사 노무 관리의 문제입니다. 또한 기관은 기관 내 성희롱을 예방하고 피해자를 보호하고 행위자에게 적절한 조치를 취해야 할 의무를 이행해야 하는 법적인 문제이기도 합니다. 따라서 당사자가 아닌 자가 신고한 경우라도 성희롱 의심 행위가 발생한 이상 조직이 개입해야 합니다. 누군가의 신고 없이 고충상담원 등 담당자가 인지하게 된 경우에도 역시 마찬가지입니다. 이 경우 조직이 고충처리절차를 개시하지 않으면 “지체없이 조사” 해야 하는 「남녀고용평등법」 제14조제2항 위반의 소지가 있을 뿐 아니라, 피해자는 ‘소문의 당사자’로서 곤란한 환경에 방치되고, 의도치 않게 ‘사건의 축소 내지 은폐’가 될 수도 있으며, 조직원들은 ‘우리 조직은 성희롱 문제에 관심이 없다’고 생각하여 조직과 제도를 불신하게 됩니다. 

2019. 1. 15. 「근로기준법」 개정으로 직장 내 괴롭힘 행위 즉, “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”가 금지되었고(「근로기준법」 제76조의2), 직장 내 괴롭힘 행위도 성희롱ㆍ성폭력의 경우와 마찬가지로 “신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사”, 유급휴가 명령 등 피해근로자 등에 대한 2차 피해 예방을 위한 보호조치, 괴롭힘 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치가 의무화되었습니다.  직장 내 괴롭힘 행위이냐 성희롱이냐의 구분에 관계없이 사안 발생 시 조사 및 조치해야 할 사항은 크게 다르지 않습니다. 병합사건의 경우 조사과정은 일원화하여 피해자가 재조사를 통해 받는 심리적 압박이나 고통을 최소화합니다. 

- 실제 현장에서는 피해자들이 고충상담원보다 자신의 상사에게 먼저 성희롱 고충을 호소하는 일이 많습니다. 일반적으로는 피해자로부터 최초 고충을 들은 관리자는 최소한 피해자에게 사내 절차를 안내하고 절차를 이용할 수 있도록 도와야 합니다. 그런데 이 경우 피해자가 2차 피해 등을 우려하여 신고 하지 않겠다고 할 수 있습니다. 이런 경우라도 관리자는 비공식적으로라도 현재 진행되는 성희롱 행위로부터 피해자가 피할 수 있도록 조치하거나 그 행위가 중지될 수 있도록 조치하여야 할 책임이 있습니다.

- 피해자와 관리자 모두 성희롱 문제의 비전문가이므로 최소한 피해자가 사내 고충상담창구나 인권센터를 통해 상담이라도 받음으로써 전문적이고 공식적인 도움을 얻을 수 있도록 하는 것입니다.  관리자가 이러한 책임을 하지 못하였다고 하여 2차 피해로 규정하고 제재하기에는 어려울 수 있으나, 관리자가 피해자가 원하거나 요구했음에도 불구하고 도움을 주거나 조치를 하지 않고 방치하거나 외면했다면 관리자 책임 방기로 적절하게 제재할 필요가 있습니다.