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그렇지 않습니다. 피해자가 성희롱을 당할 때는 분위기나 여건상 명백한 거부의사를 표현하기가 힘든 경우가 많습니다. 그것이 실제로 원치 않는 행위였음을 피해자의 언행이나 주변정황을 고려하여 판단할 수 있습니다.

성희롱 행위자가 알 수 있도록 암시적인 거부의사를 표현하거나 동료나 선배, 교수 등을 통해 간접적으로나마 거부의사를 표현한 경우, 향후 성희롱 여부를 판단하는데 긍정적인 요소로 작용할 수 있습니다.

행위자가 피해자에 대한 악의적인 소문을 유포하는 것은 전형적인 2차 피해 유발 행위입니다. 「남녀고용평등법」 제14조제6항은 사업주가 구성원들의 이와 같은 행위를 방치하는 것을 금지하고 있으며 위반 시 형사 처벌 대상입니다. 따라서 소문 유포 등 사실을 인지한 경우 즉시 그 중단을 위한 조치를 해야 하며 행위와 별개의 행위로서 조사·징계해야 합니다. 

이러한 일을 예방하기 위해 1차 사건 처리 시 행위자, 참고인 및 조사 참여자들에게 2차 피해 예방 및 2차 피해 유발 시 별도로 조사 징계된다는 점을 교육해야 하며 이러한 내용이 포함된 비밀유지서약서를 작성합니다. 

 원칙적으로 성희롱 조사과정과 결과에 대한 비밀유지 의무가 있으나, 피해자의 의사를 물어 사건 경과와 조치결과에 대해서는 사례로서 교육하기도 합니다. 다만 경과와 조치결과에 대해 너무 자세히 밝히는 것이 아니라 “과장직급 직원이 부하직원을 회식자리에서 성희롱 하였고 이에 정직 6개월 조치하였음”이라는 정도로 교육 시 사례 교육을 하는 것은 필요합니다. 만약 피해자가 원치 않는다면 “우리 조직은 성희롱 사건이 발생하여 철저히 조사 후 중징계 처리하였다”는 정도로 공표합니다. 즉 그 내용과 공개 정도는 피해자와 논의한 후 정하게 됩니다.

그렇지 않습니다. 학교 밖에서 성희롱이 발생했다고 하더라도 학교 내의 지위를 이용하거나 수업이나 진로 지도 등과 관련된 경우에는 성희롱으로 인정됩니다.

성립될 수 있습니다. 특정인을 염두에 두지 않은 성적 언동이라고 하더라도 ‘성적으로 불쾌감을 주고 거부감을 주는 환경’을 조성하였다면 성희롱이 될 수 있습니다.

 성폭력은 정신적, 언어적 폭력 모두를 포함합니다. 예를 들어, 여성에게 모욕감을 주는 성적인 농담을 반복하는 것, 외설적인 글이나 그림을 이메일로 보내는 것, 집요하게 전화를 걸거나 따라다니면서 괴롭히는 스토킹 역시 성폭력에 해당합니다. 오늘날 성폭력은 비단 신체적인 폭력이나 형법상의 범죄에 한정되는 것이 아니라 정신적, 언어적 폭력을 망라하는 개념으로 이해 되고 있습니다. 더불어 문제의 행동이 신체적 접촉이 아니었다 하더라도, 상대방에게는 충분히 성적인 불쾌감이나 정신적 폭력으로 받아들여질 수 있으며, 신체적인 접촉이나 강간 피해 등과 마찬가지 정도의 후유증을 수반합니다.

조사담당자는 객관적인 입장에서 공정한 조사를 하여야 할 책무를 가진 자로서 피해자의 대리인이 될 수 없습니다. 조사담당자는 인권조사위원회에 출석하여 조사결과에 대하여 진술하고, 위원의 조사결과에 대한 질의에 응답하고 자신의 의견을 말할 수 있을 뿐입니다. 인권조사위원회에 피해 당사자 출석은 필수 사항이 아니며, 위원들의 판단으로 당사자의 출석 진술을 요청할 수 있고, 피해자가 원하는 경우에도 출석하여 진술할 수 있습니다. 본인이 원하지 않는 경우 출석하지 않아도 됩니다. 

성희롱 행위자의 의도나 동기가 아니라 피해자의 관점을 기초로 문제된 행위를 판단하여야 합니다. 다만, 피해자의 성적 굴욕감 또는 혐오감 등은 주관적일 수 있으므로 사회통념상 ‘합리적인 사람’이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 성적인 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가 하는 점이 판단기준이 되어야 할 것입니다. 

관련된 진술 자체를 확보하기 어려운 경우에는 조사가 사실상 어렵습니다. 그러나 조직의 성희롱 예방 및 적극적인 대응 방침을 천명하기 위한 후속조치를 취할 필요가 있습니다. 조직 내 전직원에 대해 익명으로 성희롱 실태조사를 하여 피해·가해경험을 물어보는 것이 대표적인 후속조치입니다. 익명성을 철저히 보장하는 방식으로 실태조사를 하고, ‘우리 조직의 성희롱 피해 경험이 몇 퍼센트에 달할 정도로 심각함을 확인하였고, 조직에서는 더욱 적극적으로 성희롱 피해사례를 수집하여 엄격히 대응하겠다’는 입장을 발표하는 것입니다. 

피신고인은 성희롱 사건 조사과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다.(「남녀고용평등법」 제14조제7항) 피해자에 대해 불리한 여론을 조성하는 것은 피해자를 집단 따돌림 등을 통해 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위로서 금지되는 행위이며 사업주는 이러한 행위를 방치해서는 안 됩니다.(「남녀고용평등법」 제14조제6항제6호) 우선 이를 예방하는 것이 무엇보다 중요하며 피신고인을 조사할 때 비밀보호서약서를 징구하고 이 때 “피해자 등에게 접근하거나 신고사실을 유포하거나, 피해자 등에 대한 언급을 – 사실 여부와 관계없이 – 조직구성원에게 행하는 경우는 2차 가해 행위로서 신고 사안과 별개의 추가적인 징계사유가 될 수 있고, 명예훼손죄에 해당할 수 있음”을 명확히 알리고, 소문유포 행위를 감지하였을 때에는 즉시 중지를 명령하고, 소문유포 행위에 대한 조사를 실시하여 규칙에 따른 징계조치를 시행합니다. 또한 조직 구성원에게도 그와 같은 소문유포행위는 그 자체로 피해자에게 또다른 고통을 주는 것이며 소문의 최초 유포자 뿐 아니라 중간 전달자라도 그에 맞는 책임이 따르게 됨을 알려야 합니다.